El contrato de trabajo internacional está conceptuado como aquel que concluido en un país se ejecuta parcialmente en otro u otros. En dicho figura confluyen tanto la Lex Laboris como la Lex Mercatoria.
El fenómeno va de la mano con la cada vez más creciente internacionalización de las relaciones laborales. La literatura iuslaboralista europea del presente siglo ha abonado muy doctamente ese terreno.
Como una aproximación al asunto, nuestra jurisprudencia, con prestigioso y moderno apoyo dogmático, ha desarrollado el tema del grupo de interés económico en diversas sentencias, entre ellas la siguiente: especificando que es “un conjunto de empresas, formal y aparentemente independientes, que están, sin embargo, recíprocamente entrelazadas, al punto de formar un todo único, complejo pero compacto, en cuanto responde a un mismo interés (…)”; o, incluso, un (…) conjunto de empresas aparentemente autónomas pero sometidas a una dirección económica única”, (Sala Segunda, Considerando IV de la sentencia n.° 2003-00101, de las 9:50 hrs. del 5 de marzo de 2003).
Es muy común que las empresas cuya casa matriz está radicada en nuestro territorio, y que prestan sus servicios en distintos países, movilicen a sus servidores a las diferentes sedes del grupo económico; a la par de esa práctica se da otra, no necesariamente ortodoxa, tanto desde el punto de vista laboral como tributario –y eventualmente penal–: el régimen del “salario quebrado”, que consiste en pagar una parte de la retribución en colones y otra en moneda foránea, comúnmente costeada por la entidad del consorcio radicada en el extranjero.
Este apunte se limita a la esfera laboral, por lo que parte de la constatación de que sobre la porción pagada con dinero de afuera, incluidos los respectivos viáticos –cuando procediese su imputación como salario en especie–, no se acostumbra tomarla en cuenta para todos los efectos derivados del salario, como horas laboradas extraordinariamente, aguinaldos, vacaciones no pagadas, e indemnizaciones por terminación de la relación laboral. El asunto más relevante, por mucho, es el relativo a las cotizaciones a la seguridad social, en sentido lato, que no se pagan ni en Costa Rica ni en el país en la que tiene asiento la subsidiaria pagadora en la divisa extranjera, pese a la concepción “bismarquiana” que rige en nuestro sistema, entendida como aquella que exige que para poder ser beneficiario de la seguridad social, especialmente de los regímenes jubilatorios, se debe haber cotizado las respectivas cuotas en suelo patrio.
En torno a esta materia la jurisprudencia europea y nacional han colmado lagunas frente a la insuficiencia normativa. En el viejo continente dentro de la comunidad europea –cuasi asiática– ya se han dictado directrices acordes con esos criterios interpretativos en vista de la importante movilidad laboral que se da en esas latitudes.
Nuestra Sala Segunda no solo admite la existencia del holding, corporación de empresas, grupos de interés económico, grupos empresariales –simplemente–, o empresas transnacionales, al igual que sabiamente lo prevé el art. 51 de la Ley Constitutiva de la CCSS, sino que le asigna concretas consecuencias laborales en el ámbito indemnizatorio, lo que representa un importante paso en esta materia:
“El Tribunal procedió correctamente al incluir, para efectos de establecer el promedio salarial del actor, tanto los salarios pagados a nombre de la demandada, como las remuneraciones que se pagaron a nombre de G… Panamá S.A., pues, en la realidad, se trata de una misma organización empresarial que opera bajo una misma denominación (G…) …” (Considerando V de la sentencia n.° 2003-00089, dictada a las 9:10 hrs. del 28 de febrero de 2003).
Conviene ahora hacer algunas precisiones: la doctrina española y francesa distinguen entre traslado y desplazamiento (“détachement” y “expatriément”) implicando las primeras acepciones una especie de desarraigo del trabajador, mientras que las segundas se refieren a las salidas esporádicas, de poca duración, con retorno al lugar principal de la prestación de servicios. De manera que el contrato internacional laboral corresponde a los traslados o “détachements”, pues las otras modalidades se regirán por las leyes del país en que permanentemente presta sus servicios el asalariado, independientemente, en cualquier caso, del lugar de su contratación.
El criterio que opera como principio general en el terreno del derecho de fondo aplicable en esta materia es el recogida bajo el aforismo locus regis actum, que traducido a términos laborales equivale a indicar que la ley que rige el contrato es la del territorio donde el trabajador ejecuta principalmente su prestación de servicios, correspondiente a lo que los franceses enuncian como “le droit du pays avec lequel le contrat a les liens les plus étroits” (mientras que, como se sabe, la máxima latina lex loci celebrationis gobierna la forma contractual).
Valgan estos prolegómenos para advertir que en nuestro medio el irrespeto a la legislación social no solamente implicaría un fraude a la ley que constreñiría a los patronos morosos a cotizar lo adeudado sino que podría generar demandas por daños y perjuicios al tenor del art. 1045 del Código Civil –como fuente supletoria de la legislación laboral– y del art. 44. 3. C), in fine de la Ley Constitutiva de la CCSS. En juego está, además, el tema de la solidaridad de los regímenes a cargo de la protección social de los trabajadores, de evidente interés público.
Están legitimados para hacer los pertinentes reclamos tanto el trabajador afectado como sus representantes y las autoridades respectivas (art. 564 del Código de Trabajo) y el patrono moroso y sus representantes, responderán personal y solidariamente por su conducta remisa (arts. 28. 30 y 44.2 del Reglamento IVM).
Raúl Marín | 7 de Diciembre 2007
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